HOME >> 人材育成の研修プログラム     　・スタッフのやる気が感じられない。 　・人材が育たない。 　・職場の雰囲気が芳しくない。 　・やる気をもって入ってきても、すぐに辞めてしまう。 　・遂に職員募集広告費用だけで累計100万円を突破してしまった。 老人ホームのオーナーさんから、こんな嘆きをよくお聞きします。 人材についての問題は、どこに原因があるのでしょう。 「ウチのような小さな事業所には、良い人材は集まらないんだ・・・」 事業規模が小さいから、優秀な人が集まらない？ 本当でしょうか・・・・ 人は自分の能力を活かせる仕事が与えられたとき、 最も意欲がわくと言います。 介護の資格を持った人が、入居者の介護を行う。 やることは同じ・・・と思うかもしれません。 でも、与えられた仕事を、ただ、こなすだけの人と、 どうしたら喜んでもらえるのかと、 入居者のことを考えている人とでは、まったく違います。 一人あたりの生産性が向上します。経営が安定します。 要は、気持ちの問題なのです。 もちろん、介護の知識も重要です。 でも、一番大切なのは、「心」です。 介護する側も、される側も、「心」を持った「人」なのです。 いくら、オーナーが熱い想いをもっていても、すばらしい理念を掲げていても、 スタッフの心に伝わらなければ、何の意味もありません。 すばらしい能力をもった人材でも、やる気がなければ、 その能力を最大限発揮することはできないでしょう。 いい人材を育てるためには、志を持って働くことができる 「意識改革」が必要なのではないでしょうか。 従業員は奴隷ではないのです。 この数年間は景気が緩やかに上昇していましたから、人材を放置して おいても利用者は増えていきました。 しかしサブプライムショック以降、利用者は非常に慎重に施設を 選ぶ様になってきてます。良い施設しか選ばれないのです。 良い施設とは、価格に対して内容が素晴らしいか否か。 つまり価値ある施設（ホーム）であるを値踏みされているのです。 開業時にお金をかけて綿密に市場調査をしてみてもダメ。 全然利用者が集まらない現象が多発しています。 それと働いてくれていた従業員も、介護事業の経営者に不信感を 持ち始め、介護者の就業率と定着率は異常な程低い数値になって しまったのです。 弊社がコンサルタントを手がけた施設では、人材不足は問題になりません。 募集をかければ優秀な人材が次々と集まります。一旦就業すれば途中で 辞めることもほとんどありません。 それは従業員の育成方法に理由があります。 「この施設で働き続けると、自分が成長することが実感できる。」と 多くのスタッフが感想を述べてくれます。 いかに遣り甲斐を感じてもらえるか。 能力を最大限発揮できるようにするか。 入居者が喜んでくれて、それが自らの喜びに変わる。 そんな気持ちを持ってもらうための研修プログラムを準備しております。       講 タイトル 主な内容 説明会 オリエンテーション セミナーから得られるもの セミナーの内容、進め方、 各セッションの目的 介護業務の 構築と改善 1 マンネリ介護からの開放 老人病院を改革した経営者の話から、これまでの介護のあり方が正しかったのかを振り返ります。 2 自分の都合より 利用者の都合 総合病院での業務改善から業務を構築するときに 優先すべき事項は何かを問う。 3 ダメ介護チーム 負けグセ治療プラン 小さな地方都市のタクシー会社の事例。 挨拶とトイレ掃除で会社が変わったのです。 4 情報のアンテナが立つ クレーム処理入門 クレームの達人から、 苦情との違いを学び、 同じクレームを発生させない技術を身に付けましょう。 5 利用者本位の 本音と建て前 一流のホスピタリティとは 何か。その場の判断が最良の結果を出します。 6 人作りは金のなる木 「ダメ従業員」を覚醒させる為にどうしたのか教えましょう。 7 確実に成果のあがる 優先順位発想 人が喜ぶことがお金になることを知り、人を不幸にしてお金を得る職業は自分も不幸になることを学びます。 より良い人間関係を つくる 8 損得抜きの”兄弟仁義”が 仕事と人生の支えになる 小説を題材にして、 完璧な人間はいない。 お互い認め合う大切を 学ぶ。 9 人に教えたくない 部下の 掌握術 弊社社長の現役時代の話から ヒントを得てください！ 10 利用者とその家族の ホーム選びの基準を 知るには どうすべきか 自分の姿がホームの雰囲気を醸し出しますよ。 11 介護スタッフから会社 価値を生み出す 「三つのステップ」 「施設は、そして会社は誰のもの」かというテーマから価値を掘り下げます。 「このホームは俺のものだ！」と主張しているのは最悪な経営者の典型です。 総括 12 将来の目標の設定 セミナーから得たもの。将来の目標を決めましょう。   【人材育成に関する補足説明】 　新規開設時などに管理者や施設長クラスの人材を新規雇用することになりますが、それまで管理職としての実務や経験を積んでいないケースが多々あります。そのような場合には、弊社から一定期間（３〜６ヶ月）管理職を一時的に育成する「指導者」を現地に派遣して、実際に部下達にどのような指示を出すのか、また顧客対応に困った時の対処方法などを手取り足取り教えています。 つまり従来の「口先だけ」のコンサルタント業務ではなく、現場で一緒に働く事でon the jobのトレーニングを請け負っています。 このように実践的な助言（コンサルタント業務）ができるのは、弊社が現場経験が豊富だから。口先だけのコンサルティングを繰り返してみても、現場スタッフはちっとも動かないことでしょう。介護士らは自身で納得をしない指導事項に関して従おうとしないことは今までの経験から明らかです。 介護は現場で行われています。現場を知っている者だからこそできるのが真のコンサルタント業務であります。   ▲このページの上へ   選ばれるグループホームになるために！ グループホームの問題解決奮闘記 有料老人ホーム事業参入への留意すべき４つのポイント 人材育成の研修プログラム 能力・人柄・行動が分かる「適正検査」 「予測する」2011年問題 私の想い ブログ